Goeroe inspiratie - de kracht van je gedachten

Inmiddels ben ik weer enige tijd actief op Twitter, een netwerk voor microberichtjes van bekenden en onbekenden, goeroe's en andere harde werkers. Inmiddels groeit Twitter voor mij uit tot een plek voor ontmoetingen met oude bekenden, en tot een ontmoetingsplek met nieuwe bekenden. Zo ben ik weer in contact met Kenniswijk medewerkers die ik 4 jaar niet had gezien of gesproken en volg ik de interessante berichtjes van bekende mensen zoals Deepak Chopra en Wayne W. Dyer. Over Dyer binnenkort meer, ik wil graag mijn ervaringen delen over zijn laatste film "The Shift" en over een aantal boeiende kinderboeken dit hij heeft geschreven. Via de Twitter en de Blog van Dorothé Vos, een nieuwe bekende die een bedrijf start met de vrouw van een collega van een oud-collega (do you follow me?), zag ik vanmorgen een tweetal filmpjes met Wayne W. Dyer en Bruce Lipton. Kijk eerst eens naar het eerste deel:

In dit eerste deel maak je kennis met beide heren, mocht je ze nog niet eerder gezien of gehoord hebben, en een aantal interessante concepten die ze met je willen delen. Een ervan is de kracht van het "Placebo-effect". Ze passen dit effect toe op de kracht van je gedachten. Het succes van een bepaalde medische behandeling is net zo sterk afhankelijk van je eigen gedachten over die behandeling, over je zelf of over de ziekte als van de behandeling zelf. Kijk je vervolgens verder:

Dan vervolgt het gesprek zich op dit onderwerp en gaat in op depressie als ziekte. Deze week ook in Nederland onderwerp van gesprek, vanwege de zgn. bijlmoord. Nederland volgt de VS aardig met inmiddels 1 miljoen gebruikers van antidepressiva.
De heren zetten ons brein neer als een enorme apotheek om vanalles in dit lichaam kapot te maken, maar ook om vanalles in dit lichaam te herstellen. Het lichaam als community van miljarden cellen die voorgeprogrammeerd zijn door je onbewustzijn. Vaak gaat het dan over de overtuigingen van anderen die je in je leven hebt aangeleerd. Dat begint al in de baarmoeder. Door onze gedachten te veranderen, veranderen we onze kijk op de wereld en kunnen we kiezen de wereld te zien als een vriendelijk plek die ons ondersteunt, in plaats van een vijandige plek die we moeten zien te overwinnen.

Uitzicht vanuit Strijp-S

Iedereen die een keer op het kantoor op Strijp-S is geweest, weet dat wij een inspirerend kantoor op een inspirerende locatie hebben. Een mooie ruimte in een gebouw uit 1948 dat vroeger o.a. een glasfabriek is geweest. Bijna 100 jaar Philips geschiedenis heeft hier plaatsgehad. Sinds een paar jaar wordt Strijp-S omgevormd tot een bruisende nieuwe centrumwijk, met kantoren, woningen, winkels, horeca enzovoorts. Het grootste binnenstedelijke renovatieproject van Nederland wordt het genoemd! Het uitzicht vanuit het raam is dan ook aan grote veranderingen onderhevig. We zien gebouwen en wegen komen en gaan! er wordt hard gewerkt en soms is het daardoor een beetje een bouwput. Het is altijd boeiend! Mijn collega van Kokoio heeft de afgelopen weken het uitzicht weten vast te leggen met de webcam. En dat levert schitterende beelden op. Kijk maar eens naar volgende dag uit het uitzicht vanuit ons raam:

Sociale innovatie bepaalt 75% van het innovatiesucces

Van een oud collega kreeg ik vorige week een exemplaar van het tijdschrift "Brainport Magazine" in  handen gedrukt. Het blad heeft een nogal brede scope en richt zich op: "Economie, technologie, design, wetenschap, cultuur, architectuur en stedenbouw." Brainport staat natuurlijk voor het gebied rondom Eindhoven: "De kern van Brainport is een regio van 21 gemeenten, met zo’n 725.000 inwoners en 385.000 arbeidsplaatsen. Een toptechnologieregio van formaat. Met een kennisindustrie die in de haarvaten zit. De complete keten is in Brainport vertegenwoordigd: van fundamentele research tot het ontwikkelen, produceren en vermarkten van innovatieve producten." Maar dat terzijde. In het Brainport Magazine stond een uitgebreid artikel over innovatie en dan met name over de nadruk die vaak wordt gelegd op techniek als men spreekt over innovatie. Volgens de Rotterdamse professor Henk Volberda overheerst het idee dat innoveren gelijk staat aan investeren in nieuwe technologie. Door dit idee wordt de kans op succes van de innovatie sterk beperkt. Volberda: "Veel investeringen renderen niet omdat ze niet passen bij de structuur van de organisatie: medewerkers zien het niet zitten of weten er niet mee om te gaan. Je moet organisaties aanpassen zodat vernieuwingen wel renderen. Dat is sociale innovatie. Driekwart van het succes van innovaties wordt daardoor bepaald". Dat is nogal wat.. al die slimme koppen die knappe nieuwe oplossingen bedenken, en dan maar 25% kans op succes? Dat is toch wel heel weinig. Hoe krijg je je organisatie wel in de juiste modus om innovaties succesvol te kunnen doorvoeren?

Een deel van de oplossing is je bewust te zijn van de fase of het seizoen waarin je organisatie zich bevindt. Is het lente voor je organisatie? of herfst? Is het de tijd voor nieuwe ideeën en tijd om te spelen of ligt de focus op borgen en controleren? Is er veel ruimte om te leren, te ontwikkelen, fouten te maken? Ligt de nadruk sterk op kostenbeheersing? MOET een innovatie succesvol zijn of MAG het een succes worden? Al deze vragen bepalen of de voedingsbodem in je organisatie gezond is voor succesvolle innovaties. Daarnaast spelen je medewerkers zelf een rol. Welke profiel hebben je medewerkers? Zijn het de ondernemende types? of juist de beheersmatig ingestelde types?

Succesvol innoveren vraagt van de organisatie dat het er klaar voor is. Klaar in de zin van "in de juiste fase", met de juiste cultuur en mentaliteit. Met medewerkers die er klaar voor zijn en die de lol en uitdaging er van inzien om samen met het bedrijf en de collega's een onzekere toekomst in te gaan.

Geweldloze communicatie - boekbespreking

Gisterenavond heb ik de laatste bladzijden gelezen van het boek Geweldloze Communicatie van Marshall B. Rosenberg. Al tijdens het lezen, maar zeker na afloop, kan ik alleen maar positief gestemd zijn. Ik vind deze methode van communiceren indrukwekkend.
Wat is geweldloze communicatie nu eigenlijk? Het boek lezen geeft het antwoord, maar deze korte quote geeft je vast een indruk:"Volgens de Rosenberg is de manier waarop we communiceren - meestal onbedoeld - gewelddadiger dan we beseffen doordat de uitdrukkingen die we gebruiken vaak nodeloos beschuldigend zijn. Hij laat aan de hand van sprekende voorbeelden zien dat het ook anders kan: helder, direct en met aandacht en respect voor beide partijen. Zo worden latente conflicten voorkomen, verlopen onderhandelingen soepeler en kunnen gesprekken snel en met het gewenste resultaat worden afgesloten. Kortom, de communicatie verloopt ontwapenend en doeltreffend." Een uitgebreidere uitleg vind je op de site van Martin van der Meulen, een van de gecertificeerde trainers in Nederland.
Het lezen van het boek nodigt mij uit om te gaan oefenen en mogelijk om een opleiding te gaan volgen om mezelf te bekwamen in het geweldloos communiceren. Want hoe gemakkelijk het lijkt, oude ingesleten gewoontes verander je niet zomaar. Daar moet je wel wat voor doen!! en veel oefenen zal zeker helpen.
Als je het boek ook gelezen hebt, dan hoor ik graag van je wat je er van vond en of en hoe je het in de praktijk hebt kunnen toepassen. Wil je het kopen, klik dan op de afbeelding.

Duurzaam lenen aan ondernemers

Bij het geven van geld aan goede doelen speelt vaak de vraag mee:"wat zou het nou opleveren?". Meestal ben je zelf je geld kwijt en moet je dus maar hopen dat de organisatie waar je je vertrouwen aan gegeven hebt er iets goeds mee doet. Dat er veel organisaties doen die goed werk verrichten, zonder twijfel, maar voor mij staan de meeste organisaties vaak ver van me af. Om die reden ben ik vorig jaar een experiment aangegaan waarin het geven aan goede doelen, microkrediet, derde wereld en ondernemerschap bijeen komen. Hoe kun je iemand steunen, direct, met beperkte middelen, niet je geld meteen kwijt zijn en ook nog duurzame ontwikkeling steunen? Om dit te testen ben ik geld gaan lenen aan ondernemers in derde-wereldlanden via KIVA. Op de site van KIVA zie je meteen welke ondernemers een aanvraag voor een lening hebben gedaan, hoeveel geld ze willen lenen, welk %-age ze al binnen hebben e.d. Volgens de theorie betaalt 98% zijn lening terug, maar is dat ook zo? De eerste resultaten zijn hoopgevend. Sinds maart 2008 heb ik kleine bedragen geleend, rond de $25 per keer, aan ondernemers in Afrika en Azië. Alle leningen zijn tot nu toe volledig en op tijd terugbetaald. Kijk maar eens op mijn persoonlijke leningpagina: http://www.kiva.org/lender/helanus. Alle informatie die ik zelf zou willen lezen is open en transparant en beschikbaar. Bijdrage aan de organisatie is op vrijwillige basis en omdat ze vooral gebruik maken van locale krachten, blijven de kosten laag.
Wat ik mooi vind, is dat het gaat om ondernemers in deze landen. Mensen die laten zien dat ze ambitie hebben. Mensen die iets willen bereiken en daar helemaal voor willen gaan. Dat zijn de mensen die ik in mijn werk ook het liefst willen coachen. Vaak ontbreekt er wat. Soms is dat inzicht, soms geld.
Voor mij reden om nog even door te gaan met dit experiment!

Zand-talent

De afgelopen jaren heeft het van oorsprong Britse programma "Britain's got talent" een aantal bekende winnaars opgeleverd. Wie herinnert zich niet Paul Potts, de operazanger die eerst mobieltjes verkocht, of Susan Boyle, de zingende huisvrouw? Gewone mensen met een bijzonder talent! Inmiddels zijn van deze show een groot aantal spin-offs over de hele wereld ontstaan, waaronder Oekraïne. De winnaar van 2009, Kseniya Simonova, laat zien dat zingen geen vereiste is. Neem 8 minuut 33 de tijd en geniet van het volgende filmpje:

What the Bleep do we Know

Toen in 2005 de film "What the Bleep do we Know" verscheen bracht dat in trainers en coaches land nogal wat teweeg. Bijna iedereen had de film gezien en voor velen was het een doorbraak in denken en doen. Inmiddels heb ik de film al zo'n 10 keer gezien en iedere keer haal ik er weer nieuwe informatie uit. Of informatie is voor mij net op dat moment relevant, zodat ik er wat mee kan. Over een paar weken staat weer een filmavondje op het programma. Ben benieuwd naar nieuwe inzichten van "dan". In 2006 verscheen in het nederlands het boek naar de film (klik op het plaatje van het boek om het boek bij BOL te bestellen). Voordeel van een boek is uiteraard dat je gemakkelijk terugbladert of sneller stilstaat bij een bepaalde bladzijde. Specifiek voordeel van dit boek is dat er veel meer informatie het boek heeft gehaald, dan dat je in de film kunt vinden. Maar goed, ze nemen ook 288 pagina's de tijd om alles nog een haarfijn uit te leggen.

Vanmiddag sla ik het boek eindelijk dicht na 288 pagina's in minstens 20 leessessie's. Met veel plezier. Het nodigt uit om de delen, ideeën uit te wisselen, te filosoferen etc. Ik nodig je uit om mee te doen. Ter inspiratie een quote die ikzelf erg leuk vond om te lezen:

"Als iemand vraagt:"Schep ik mijn eigen werkelijkheid?", dan luidt het antwoord:"Maar dat doe je toch voortdurend?". Wie je bent bestaat uit de werkelijkheid die je op dat moment bent. Als je daaraan iets verandert, breng je verandering in de manier waarop je tegenover mensen, plaatsen, dingen, tijden en gebeurtenissen staat. De manier waarop je aankijkt tegen de mensen om je heen, de plek waar je woont, tegen jezelf, wat je aantrekt, de mensen tegen wie je vandaag praat, wat je morgen gaat doen, dat heb je allemaal zelf in het leven geroepen als jouw werkelijkheid; iedereen in je leven is dus een aspect van jezelf. We hebben het zo druk met dat te zijn. Het is als de vis in de oceaan. Iemand geeft die vis het idee dat het een nieuw idee is om te vragen om een slok water. Dus vraagt de vis om een slok water en iedereen barst in lachen uit. Want de vis bevindt zich in het water. Dit is net als vragen: hoe schep ik mijn eigen werkelijkheid? Je bént de werkelijkheid, daar ben je nu mee bezig. We zien alleen wat we zien als we een stap terugdoen en terugkijken op wie we waren."

'Teams presteren voortdurend onder de maat'

Harvard professor Hackman kraakt harde noten in volgend artikel. Het creëren van succesvolle team stelt hoge eisen aan de teamleiders:

"In weerwil van wat algemeen wordt aangenomen levert het werken met teams een onderneming geen voordeel in termen van een hogere productiviteit of meer creativiteit. Dit stelt Richard Hackman, organisatiepsycholoog aan de Harvard universiteit. Volgens Hackman presteren teams consistent onder de maat.

Dat heeft verschillende oorzaken. Vaak zijn de teamleden het oneens over de exacte doelstellingen en wie er precies deel uitmaakt van het team. Naarmate een team groter wordt, wordt het managen van de onderlinge relaties ook steeds ingewikkelder. Tot nu toe werd aangenomen dat grote teams een groter probleemoplossend vermogen hebben. Hackman maakt ook korte metten met de mythe dat naarmate teams langer bestaan, hun effectiviteit afneemt. Zijn studie toont aan dat nieuwe teams 50% meer fouten maken dan langer bestaande teams.

Teams moeten volgens Hackman strak en robuust worden bestuurd - de teamleider moet de omvang van het team beperken en het team duidelijk afbakenen. Zogeheten `team destroyers` moeten onverwijld verwijderd worden en de leider moet het team een duidelijke richting geven. Dit vergroot wel de kans op interne weerstand. Die weerstand heeft echter ook betrekking op teamleden die nodig zijn om bestaande ideeën in het team ter discussie te stellen." (bron Express.be)

Zo daar sta je dan als ambitieuze teamleider. Wat nu? Hoe krijg ik mijn team op de rit? Weet dat je er niet alleen voor staat. En slimme teamleider schakelt die hulpbronnen in die het effectiefst kunnen ondersteunen. De tijd van alles moeten weten en alles moeten kunnen is voorbij. Ken je eigen beperkingen is een nieuwer adagium die je verder brengt. Wat ga jij doen?

Visie - inspiratie

Van een oud en ook weer nieuwe collega van "De Waterspiegel", kreeg ik een bericht van onderstaand filmpje. Boeiend en inspirerend om te zien! Ik ben benieuwd wat jouw visie hierop is?

Vision from Kirsten Murray on Vimeo.

Tip voor de dip

Vandaag verscheen in het AD een kort artikel over de gevolgen van de crisis voor werknemers die niet ontslagen zijn of worden. Deze groep "overlevers" mag zeker niet klagen! maar intussen werken ze vaak harder en voelen ze mee met de collega's die vertrokken zijn - altijd de leukste mensen die weg gaan.. De druk op de manager om dit op te lossen neemt toe. Vaak weet hij of zij ook niet hoe dit aan te pakken. Volgens het artikel loopt het storm op het Arboned symposium van 3-11. Als de oplossing voor de hand ligt, zou dit toch niet het geval zijn?
Naast individuele aandacht voor de (emoties van) medewerkers die over zijn gebleven is dit ook een periode van verbinding en focus. Het is belangrijk voor de organisatie en voor de mensen die er werken dat men zich verbonden en betrokken blijft voelen. Zeker nu! Wrok ten opzichte van de (re-)organisatie werkt lang door en is zeer contra-productief. Een juiste focus zorgt ervoor dat men alleen doet wat werkelijk belangrijk is. Kiezen voor dat wat werkelijk bijdraagt aan het gewenste resultaat. Afscheid nemen van activiteiten die afleiden en niet bijdragen. Gevolg is dat de organisatie de gestelde doelen kan behalen, zonder de druk op de medewerkers enorm te vergroten. Daarom werkt het ook op de lange termijn. Medewerkers houden het goed vol en werken graag op deze manier.
Klinkt eenvoudig, en eigenlijk is het dat ook. Het begint er mee dat je tijd en ruimte vrijmaakt om deze keuzes echt te maken. Eerste prioriteit voor iedere directie of Management Team dat in deze situatie beland is of dreigt te belanden. Wil je weten hoe? Neem even contact op, ik begeleid jullie graag op dit traject.

Manager remt innovatief gedrag medewerkers

In situaties van stress vallen we snel terug in oude, niet effectieve patronen. Op zich is dit een bekend gegeven. Dit maakt het nodig om te leren om te gaan met stressvolle situaties. En als dit niet voldoende lukt, je snel bewust te worden van je eigen niet-effectieve gedrag om te kijken of en hoe het anders kunt. Feedback van mensen om je heen is onmisbaar om jezelf bewust te worden.
Uit onderzoek van Arend Ardon van de VU is gebleken dat het gedrag van veel managers innovatief gedrag van medewerkers remt. Managers willen wel dat hun medewerkers ondernemender en innovatiever worden, maar daarvan komt in de praktijk weinig terecht. Onder druk laten managers namelijk gedrag zien dat niet tot verandering leidt, maar dat is gericht op controle. Ze maken problemen dan niet bespreekbaar, maar trekken zich terug. Medewerkers gaan in de weerstand, wat weer leidt tot de situatie waarin de manager zijn veranderdoelen niet haalt. Vervolgens gaat de manager nog meer controleren en is de cirkel rond. Verandering begint bij stap 1 en dat is dat de manager zich realiseert dat zijn automatische piloot de koers bepaalt!

Rendement van coaching (deel 3)

Deze week het laastste artikel in de reeks over het rendement van coaching. In de eerste twee artikelen heb ik onder andere gekeken naar de meetbaarheid van het rendement. Nu wil ik nog graag kijken naar mogelijkheden of manier die wij als coaches ter beschikking hebben om het rendement van de coaching zo hoog mogelijk te maken. TvC citeert uit een boek van Anderson & Anderson (Coaching that counts, 2005). Zijn zien 5 onderdelen: 1. verbind coachen met het bereiken van organisatiedoelen; m.a.w. coaching in een organisatiecontext is nooit vrijblijvend. Het is er op gericht beter in staat te zijn om de doelen van de organisatie - en van jezelf te bereiken. 2. Stel doelstellingen vast binnen de coaching die toegepast worden in het dagelijks werk. Maak het praktisch en concreet, zorg dat activiteiten en acties gekoppeld kunnen worden aan de doelstellingen. 3. Ontwikkel evaluatiedoelstellingen die direct verbonden zijn met coachingsdoelstellingen. Deze moeten observeerbaar en meetbaar zijn. Door dit direct aan het begin te doe breng je de nodige focus aan. 4. Beslis hoe de bijdrage van coaching aan de resultaten kan worden geïsoleerd van andere beïnvloedende factoren. Dit is volgens mij makkelijk gezegd dan gedaan. In het artikel wordt niet concreet ingegaan op hoe dit het beste zou kunnen. Ik heb her wel benieuwd naar, hoewel voor mij het resultaat centraal staat. 5. Beschrijf verwachte gebieden en omvang van de prestatieverbetering. Wat mij betreft past dit in het SMART formuleren van doelstellingen.
Al met al ben ik van dit laatste stuk het minst onder de indruk. Er is vast meer te zeggen over manieren waarop je een effectieve evaluatie van de coaching zou kunnen doen. Heb je hier ideeën over, laat ze me dan even weten! Intussen blijven we mooie resultaten behalen met de riemen die wel in het mooie coachvak op dit moment ter beschikking hebben!

Rendement van coaching (deel 2)

Op 27 juli schreef ik een blog over het rendement van coaching, gebaseerd op een artikel van Tijdschrift voor Coaching (TVC). Een aantal voorbeelden van soorten rendement heb ik daarin gegeven. Hoe meet je nu wat het coachingstraject je heeft opgeleverd? Vaak wordt dit toch subjectief bepaald. Je kunt bijvoorbeeld een cijfer geven aan je eigen stressbestendigheid of assertiviteit, of de kwaliteit van een relatie. Vergelijk dan dit cijfer met het zelfgegeven cijfer voor aanvang van het coachtraject. Eerlijkheid is gewenst! maar dan is dit toch een redelijk goede manier. Zijn er betere? Ik ben benieuwd naar je input of ideeën hierover..
Blijft over of je het coachtraject de investering waard vindt? Investering vs. effect. Hoe zit dit? En is er verschil tussen individuele coaching en teamcoaching?

Volgende stap is om te kijken wat je allemaal kunt doen om je coachtraject zo effectief mogelijk te laten verlopen. Aan welke randvoorwaarden moet dan worden voldaan en hoe kun je die zelf invullen? Dit echter voor een volgende keer! In de tussentijd zijn reacties weer van harte welkom!

KarmaTube: The Sand Dancer

KarmaTube: The Sand Dancer

Shared via AddThis

Komkommertijd? of een inspirerend stuk kunst om van te genieten. Kijken verplicht!

Rendement van coaching

Tijdschrift voor coaching is interessante vakliteratuur voor iedere coach en trainer. Ik ontvang hem maandelijks omdat ik als coach geregistreerd staat bij NOBCO, de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. Deze maand themanummer over context. Een aantal artikelen is wellicht voor de lezer van mijn blog interessant. Het eerste artikel dat in aanmerking komt gaat over het rendement van coaching (coaching=een doel- of resultaatgerichte vorm van begeleiden gericht op het zelfstandig functioneren in het werk of gericht op het (verder) leren van het individu). Is het effect van coaching meetbaar? En zo ja, hoe meet je nu of coaching effectief is? Er is hiernaar nog weinig onderzoek gedaan, maar uit de onderzoeken die gedaan zijn blijkt duidelijk dat met coaching gunstige resultaten worden bereikt. TNS Nipo (iov GITP) claimt dat coaching zelfs hoger scoort dan trainingen, opleidingen en cursussen als het gaat om de effectiviteit. En wat is dan het effect? Lekker in je vel zitten is slechts één van de resultaten. Andere zijn: productiviteitsstijging, beter in staat zijn doelen te stellen, bewuster zijn van je eigen drijfveren, beter prioriteiten kunnen stellen, beter in staat zijn leiding te geven. Niet niks toch!!
Het artikel gaat volgens in op de manier van meten van resultaten. Belangrijk is vooral het vooraf vaststellen van doelen (SMART!). Daarover mogelijk meer in een volgende blog.

Natuur werkt!

In de natuur verlopen allerlei processen volgens vaste patronen. Daarbij zijn de 4 seizoenen een belangrijke factor bij de ontwikkeling van flora en fauna. In wezen is de natuur hierbij perfect. Oorzaak en gevolg volgen elkaar logischerwijs op, zonder oordeel. De natuur bevat veel kennis en inspiratie. Vandaar dat mijn teamprogramma "de 4 seizoenen van teamontwikkeling" op deze natuurlijke processen is gebaseerd. Maar het gaat niet alleen over metaforen. De natuur is heel dichtbij, maar hoe vaak zoeken we de natuur op? De natuur is een plek voor rust, stilte, inspiratie, reflectie en het opdoen van nieuwe energie. En nog veel meer. Ik ben benieuwd? Wat is de natuur voor jou?

Multinationals worden duurzaam

Een mooie opname waarin je kunt zien hoe Lipton op een duurzame manier thee verbouwt.
Let op vriend Michiel als hoofdrolspeler!

De grootste fout die bedrijven maken: besparen op personeelstraining

Een vraag die me de laatste tijd vaak wordt gesteld is:"Heb jij geen last van de crisis?". Het antwoord daarop is nee. Mijn klanten besparen in deze periode niet op de ontwikkeling van hun organisatie, teams en medewerkers. Veel organisaties doen dat echter wel. Dat dat geen goed idee is, lijkt een preek voor eigen parochie, maar de onderbouwing vind je in dit interessante artikel:

Uit een recent onderzoek van de Boston Consulting Group blijkt dat Europese HR-verantwoordelijken het over één zaak eens zijn: op managementtraining- en ontwikkeling besparen bleek tijdens voorbije recessies telkens opnieuw de minst efficiënte manier om kosten te drukken. Maar desondanks blijven bedrijven kortetermijnsdoelstellingen nastreven, wat vaak leidt tot minder of zelfs geen geld voor dit soort activiteiten. En dat is een vergissing. Tijdens een economische crisis is de ontwikkeling van het management geen overbodige luxe, maar een geboden kans. Drie zaken zijn daarbij belangrijk:

1. Voor de meeste werknemers is deze recessie de eerste die ze ooit meemaakten en velen onder hen worden dan ook voor het eerst met een nieuw soort uitdagingen geconfronteerd. Hoe marktaandeel van noodlijdende concurrenten afsnoepen? Hoe de crisis benutten om fundamentele zaken binnen het bedrijf te veranderen? Hoe klanten meer waarde voor hetzelfde geld aanbieden?... Het is cruciaal om de kennis die in vorige recessies binnen het bedrijf werd verzameld te bundelen.

2. Gerichte trainingen zijn een must. Managers bij Nokia leerden in het begin van de negentiger jaren wat het was om bij een bijna-bankroet bedrijf te werken. Maar omdat ze leerden snel en onder grote druk beslissingen te nemen en de executie ervan in goede banen te leiden groeide het bedrijf daarna uit tot een wereldleider. Bedrijven als Motorola en Ericsson die deze bijna-dood-ervaring niet hadden, kregen niet de kans om hun managers het vuur op dergelijke schaal aan de schenen te leggen.

3. Steun het programma van de CEO. De crisis heeft in vele bedrijven tot een wijziging in het topmanagement en de stijl van leidinggeven geleid. Maar de beste strategie is nutteloos indien de managers en werknemers ze niet kunnen implementeren. Training is daarbij een noodzaak. In de tachtiger jaren kreeg Jack Welch de bijnaam ‘Neutron Jack’ opgekleefd omdat hij volledige business units bij GE opgaf en massale ontslagen doorvoerde. Maar tegelijkertijd investeerde hij in GE’s training center in Crotonville met als doel de bureaucratie in het bedrijf te ontmantelen en de managers op te leiden die de daaropvolgende jaren het groeiverhaal van GE zouden schrijven.

Wie talent wil ontwikkelen in tijden van crisis moet trainingsprogramma’s uitwerken die gelinkt zijn aan de agenda van de CEO, gericht op acute problemen en geïntegreerd met bestaande initiatieven, zonder daarom het kostenplaatje uit het oog te verliezen.

Bron: express.be, gebaseerd op Financial Times

Slechte teamgeest maakt werknemer depressief

Via Reuters en Finland bereikte ons het volgende bericht:

Een gebrek aan teamgeest dreigt niet alleen het moreel op de werkvloer naar beneden te halen, maar kan ook individuele werknemers depressief maken. Dat blijkt uit een rapport van het Finse Institute of Occupational Health. Onderzoeksleider Marjo Sinokki stelt dat werknemers in een slechte arbeidsomgeving, die gekenmerkt wordt door vooroordelen en ruzies, 61 procent meer kans maken om depressief te raken. Deze werknemers lopen volgens de onderzoekers ook een grotere kans op angstaanvallen. De onderzoekers stellen dat een ongename werkomgeving de werkstress verhoogt en daardoor ook een impact kan hebben op het gebruik van tabak en alcohol en het onderhouden van de lichaamsconditie.

"Er is al uitgebreid onderzoek verricht naar de invloed van sociale ondersteuning, autonomie en werkzekerheid op de mentale en fysieke gezondheid van werknemers," aldus Marjo Sinokki tegenover het persbureau Reuters. "Daarentegen is er veel minder geweten over de impact van interacties in ploegverband op de gezondheid." Sinokki voegt er aan toe dat depressies een belangrijke oorzaak van werkongeschiktheid vormen en een groot aandeel van het werkverlet bij bedrijven vertegenwoordigen. Bedrijven doen er volgens de Finse wetenschappers dan ook goed aan om extra aandacht te besteden aan de invloed van psychosociale factoren op de werkvloer, maar moet er ook extra onderzoek komen om de juiste relatie tussen werkomgeving en depressie te bepalen.

De onderzoekers stelden vast dat werknemers die een negatieve impressie hebben over hun arbeidsomgeving, een groter risico lopen op depressies en angsten. "Maar wanneer daarbij ook rekening gehouden wordt met de controle die de betrokkenen hebben over hun werk en de aard van de verwachtingen die door de werkgever worden gesteld, blijkt dat verband te verdwijnen," aldus nog Reuters. "Daardoor kon niet bepaald worden of een negatieve werkomgeving depressies veroorzaakt of dan wel depressieve mensen hun werkomgeving negatiever beoordelen. Maar uit verder onderzoek bleek dat personeelsleden die hun werkomgeving negatief ervaren, 53 procent meer geneigd zijn om antidepressiva te nemen. Dat bevestigt wel degelijk de hypothese dat een onaangename werkomgeving depressies kan veroorzaken."

Wat zou jij kunnen doen om de teamgeest van jouw team te verbeteren? Neem even contact op als je geholpen bent met een aantal suggesties.

The Incredible Machine

De naam "the incredible machine" doet bij menigeen nog wel een belletje rinkelen, aangezien het een enorm bekend computerspelletje was een jaar of 15 geleden. Dit weekend hebben onze Oosterburen een record van eigen bodem proberen te breken. Dit is niet gelukt. We blijven onze adem inhouden bij het record uit 1987: